综上所述，建议：
中国历来就不缺工匠，缺的是工匠精神。国家先后制定过相应的政策文件，规定了生产和管理岗位人员相应标准，但在实际中并没有真正的落到实处。主要原因是在企业尤其是国企中制定政策的是通过学历教育走向管理岗位的管理者，再加上职代会代表的选举、换届还不够规范，选出的也往往是管理岗位的代表，权力行使流于形式。将企业的薪酬分配制度倾向于管理方。结果只能是重管理、轻技术。将本该由企业完成的生产技术工作委外，调低生产岗位技术人员薪酬工资结构并设置封顶，来提升管理岗位人员薪酬分配标准。如果再由这种重管理轻生产技术模式发展下去，发扬工匠精神恐怕只是宣传口号，中国制造2025也会变为奢谈。因此，除了大力宣传工匠精神外，还需在薪酬分配制度上注意管理和生产两者的统筹，消除或平衡倾斜于管理单方向的政策。加大职业教育力度，保障工匠和其家人的基本生活无忧，才可能更好的精益求精、提高质量、打造精品、树立品牌。也才能吸引到更多的年轻人加入职业教育，安心从事工匠事业，使工匠队伍后继有人，从源头上改变现在高考千军万马过独木桥的现状，从而真正的起到引领带动职业教育的目的和作用。
应用技术的理论后都需要生产制造的环节转变为能用于实践的产品，形成创新，促进和推动生产力发展。中共十九大提出要建设知识型、技能型、创新型劳动者大军，就需要不断加强高技能人才队伍的建设，形成高学历、高技能的双高型人才。目前高技能人才的培养和选拔途径是从普通的技术工人中自然产生，要想达到技能的高等级高级技师，通常需要二十年以上的实践经验和积累。在《上海市居住证积分指标体系》中（上海市人民政府2020年第58号令）高级技师的分数指标达140分，已完全等同于高级工程师，远高于学历教育博士研究生的110分，按政策可直接落户上海，而不受持证及参保年限的限制。现实中，高级技师引进上海后往往由于住房、工资收入等原因，无法在上海安居乐业。因此，能真正引进上海的高层次技能人才并不多。而且，企业低层管理者管理高层技能者的现象还很普遍。因此，应该采取必要的措施来避免这种明显的不合理现象发生。一个比较好的方法就是：尝试采取学历后的高层次职业教育，在大学毕业生中培养高技能人才，形成技术上的高素质、高技能兼备的优势。并提高相关待遇保障与今后有任职企业主要领导的资格。只有如此，才能保障政府精心组织计划推动的中国品牌建设不会成为空中楼阁一纸空文，企业可以实现技术与技能的统一，突破高科技、高制造发展的瓶颈，达到和谐、快速而有效的发展。让自主研发制造形成气候，使中兴芯片悲剧不再重演。
在信息化发展日益迅猛，人们沟通日渐迅捷的时代，需要将对广受诟病的一些现象加以梳理和疏导，从源头上加以抑制。采用相对公平合理的用人制度，选用能人与深化监督机制并举方式。培育和弘扬工匠精神，着力开通优秀工匠的上升通道，完善职业教育与技能人才的评价机制和优秀人才的晋升途径。注意在技能人才中选拔和晋升优秀者，以树立工匠精神的示范引领效应。改观企业特别是国企长期来的；重装备、轻技术，重学历、轻能力，重理论、轻实践的观念。同时加大对用人权力的约束和监督，让优秀高技能人才合理合法的出现在企业高管、职代会、以及各项用人改革举措之中，真正意义上的起到对权力的监督制衡作用。企业是国民经济的主体，是立国之本、强国之基，国企不仅是公有制的主要实现形式，也是社会主义市场经济的主体，只要有相对科学、公平合理的用人机制和严格有效的监督淘汰机制，加上促进职业教育的顺利推行，配合即将开始的国企混合制改革，将逐渐恢复生机与活力，从而具备市场的竞争优势，对整个社会起到稳定和积极的引导示范和带动作用。因此在企业中特别是国企中要注意推广落实大国工匠精神，合理运用政策引领和导向措施，加大以培养技能人才为方向的职业教育发展的角度和力度。尝试学历教育后的职业教育等多种培养方式。产生出更多高科技企业所需要的高素质、高技能人才。
在一个企业中，管理和技术是两个不可分割的方面，需要两条腿走路，缺一而不可。如果放任不管，企业由于工资总额的限定，那管理必然会凭借着管理的权利优势，去切分原本属于技术的蛋糕，造成类似技术委外、产品外包，技术沦落到可有可无边缘化地位的出现。造成优秀的技术人员待遇低于底层管理人员的现象发生。那今天中兴芯片的被动局面则不可避免的还将再次出现，这在央企国企表现尤甚。所以应当允许和鼓励企业高层管理人士来自职业学校毕业，并在职业经历中以此为荣。积极鼓励推动崇尚技艺而不菲薄职业教育，愿意自觉接受职业教育，而不是目前无可奈何下的选择，职业教育应该成为一种时尚、主动追求的结果。